БЗБ и управлението на персонала
Ръководителят, експертът, специалистът или длъжностното лице по безопасност и здраве (при работа) следва да притежава компетентности за управление на персонала, за да може той реално и ефективно да оказва въздействие върху персонала.
Мениджмънтът на проекта „БЕЗОПАСНОСТ, ЗДРАВЕ и БЛАГОПОЛУЧИЕ“ в предприятието ще включва и уменията по управление на персонала!
УПРАВЛЕНИЕ НА ПЕРСОНАЛА И УПРАВЛЕНИЕ НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ
Двата израза се използват с еднакъв смисъл и често се използват паралелно. Представените в литературата обяснения от различните автори показват, че управлението на персонала е ориентирано в по-голяма степен към интересите и нуждите на работещите, а управлението на човешките ресурси се насочва повече към интересите и нуждите на мениджмънта на фирмата.
Все пак използването на термина „управление на персонала” показва по-специалното внимание към човешкия фактор (хората в организацията със своите специални знания, професионални умения, трудови навици, нагласи, квалификация и личностни качества, които имат решаващо значение за развитие и усъвършенстване на производството, за повишаване на неговата конкурентоспособност, за постигане на целите, които си поставя фирмата през даден период), докато използването на термина „управление на човешките ресурси” звучи дори цинично, защото приравнява човешкия фактор до останалите многобройни материални фактори/ресурси, обект на фирменото управление -финанси, оборудване, технологии, суровини, материали, продукти, информация, и т.н). А не това е бъдещото място на работещия човек.
Определение на понятието
Съгласно „Терминологичен речник по управление на човешките ресурси” (изд. Университетско издателство „Стопанство”, 2004, Д. Шопов и колектив) управление на персонала (управление на човешките ресурси) е дейност на ръководството на предприятието, подпомагано от съответните специалисти по управление на персонала, насочена към планиране, организиране, координиране, ръководство и контрол на работата по:
– планиране на персонала;
– определяне на потребностите от работници и служители;
– оптимизиране съдържанието на труда (проектиране на длъжностите);
– привличане, подбор, назначаване и освобождаване на работници и служители (привличане на кандидати за вакантните длъжности, подбиране на нови работници и служители, назначаване на нови работници и служители и подбиране на работници и служители за съкращаване);
– осигуряване на равни възможности;
– определяне на работната заплата;
– обучение и развитие на персонала;
– създаване на здравословни и безопасни условия на труд;
– оценяване на трудовото представяне;
– взаимодействие на работодателя с работниците и служителите;
– мотивиране на работниците и служителите;
– оптимално използване на персонала и
– повишаване на производителността на труда.
От структурна гледна точка управлението на персонала е система от принципи, методи, средства, правни норми, правила, критерии, изисквания, стандарти, процедури, стратегии, политика, планове и програми за формиране и използване на персонала във фирмата в съответствие с нейните непосредствени интереси и цели.
В зависимост от своето съдържание управлението на персонала може да бъде стратегическо и оперативно.
Стратегическото управление на персонала е дейността на висшите ръководители на предприятието, която е насочена към разработване и реализиране на неговата стратегия и политика за персонала. Стратегическото управление включва:
• разработване на стратегия за персонала;
• определяне на политика за персонала;
• разработване на плановете на предприятието за реализиране на неговата стратегия за персонала;
• организиране и координиране на работата за изпълнение на плановете за реализиране на стратегията за персонала;
• наблюдение върху осъществяването на стратегията и политиката за персонала;
• вземане на решения за внасяне на промени в стратегията за персонала.
Оперативното управление на персонала е дейност на непосредствените ръководители по управлението на хората, които са им поверени. Тя е насочена към създаването на условия за постигане на непосредствените цели на фирмата. В нея обикновено се включват функциите, свързани с:
• набиране, подбор, назначаване и освобождаване на работници и служители;
• определянето на размера на трудовото възнаграждение;
• оценяването на трудовото представяне на работниците и служителите, определянето на техния принос в работата на поделението, звеното, групата, отдела или службата, даването на предложения за професионално и длъжностно развитие на работниците и служителите, промяна на тяхното възнаграждение и др.
• организирането и извършването на работата по длъжностния анализ и по определянето на съдържанието на длъжностите (по разработването на длъжностните характеристики и изискванията на длъжността) в поделението, звеното, отдела, службата или групата и др.
• организирането на работата по определяне на потребностите от повишаване на квалификацията, преквалификацията и развитието на работниците и служителите;
• създаването и поддържането на здравословни и безопасни условия на труд в поделението, звеното, групата и на отделните работни места;
• осъществяването на дейностите, свързани с мотивирането на работниците и служителите за постигане целите на предприятието;
• поддържането на връзките и взаимодействието със съответните синдикални организации или с представителите на работниците и служителите;
• осъществяването на установените дисциплинарни процедури;
• извършването на дейностите, осигуряващи по-пълно използване на персонала, и др.
Основни цели на управлението на персонала
Основните цели на управлението на персонала са икономически и социални.
В икономическата област управлението на персонала трябва да осигури:
• такива работници и служители, които ще направят възможно фирмата да постигне своите производствени, технологически и икономически цели;
• най-подходящата работна сила на най-приемливата за предприятието цена;
• такива условия на работа, които ще направят възможно пълноценното и ефективно използване на наличната работна сила;
• такава среда, която ще мотивира работниците и служителите да се ангажират с избраната бизнес-стратегия и пълноценно да отдадат силите си за нейното постигане.
В социалната област управлението на персонала трябва да осигури:
• по-добър жизнен стандарт на работниците и служителите;
• приемливи за хората безопасни и здравословни условия на труд;
• възможности за професионално-квалификационно развитие на работниците и служителите и за израстването им в кариерата;
• задоволство от изпълняваните трудови задачи и задължения.
Когато се определят основните цели на фирмата в областта на персонала, трябва да се имат предвид три аксиоми:
Първо – постигането на икономическите цели на фирмата е условие и предпоставка за изпълнението на нейните социални цели. Без да се постигнат по-добри икономически резултати, трудовият и жизнен стандарт на лицата, заети във фирмата, не може да се подобри.
Второ – значимите социални цели, които си поставя фирмата, мотивират работниците и служителите да работят по-енергично и по-ефективно за постигането на нейните икономически цели. Незначителните социални цели не могат да предизвикат ентусиазъм у заетите лица.
Трето – основните цели на фирмата в управлението на персонала трябва да подпомагат реализирането на неговата бизнес-стратегия, постигането на неговите стратегически производствени, технологически и икономически цели.
